Alors que la Génération Y a grandi avec les technologies de l’information et de la communication, et que ces mêmes technologies investissent aujourd’hui les EHPAD. Nous avons souhaité proposer une tribune libre à Richard CAPMARTIN, directeur Associé de RC-HUMANRECRUITMENT, afin de présenter la difficulté de bien recruter dans le secteur des Maisons de retraite, secteur dans lequel la technologie s’immisce de plus en plus mais où le facteur humain est et doit rester primordial.
Tribune libre à Richard CAPMARTIN de RC-HUMANRECRUITMENT
Alors qu’il est en pleine mutation le secteur du médico-social est confronté à plusieurs difficultés de recrutement.
S’il y a un premier constat à faire, c’est la pénurie de personnel due notamment à… la méconnaissance du métier.
Et, pourtant, l’élargissement des responsabilités des fonctions d’encadrant faisant émerger de nouvelles perspectives extrêmement intéressantes devrait les rendre attractives. La création de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) en 2001 et la loi du 02 janvier 2002 rénovant l’action sociale ont bouleversé le pilotage, l’évaluation et les droits des personnes accueillies. Ces réformes ont induit une forte évolution de métiers tels que celui de directeur d’EHPAD, d’infirmier et de médecin coordonnateur, en générant un besoin accru de professionnalisation.
Par exemple concernant le directeur d’établissement, celui-ci doit développer des capacités à diriger, encadrer, analyser et répondre aux besoins des usagers. Il est amené à conduire des projets, à gérer des relations avec les partenaires institutionnels (CG, ARS, etc.), à encadrer du personnel ainsi qu’à assurer la gestion financière et économique de l’établissement. Du coup, pour cette profession, il est devenu obligatoire d’avoir un niveau I ou niveau II de qualification (Master, CAFDES, CAFERUIS – Cf. décret 2007-211 du 19 janvier 2007).
Un autre paramètre dont on ne mesure pas assez l’importance, est l’arrivée massive sur le marché du travail de la Génération Y. Pour beaucoup enfants des « baby-boomers ».
On les dit moins impliqués dans le travail, plus individualistes, peu enclins à se fixer à un poste, à moins vouloir endosser des responsabilités. Globalement cette génération respecte moins que par la passé l’autorité traditionnelle. Très exigeants envers eux-mêmes, ces candidat(e)s le sont également envers leurs employeurs. Ils sont donc prêts à s’investir pleinement dans un travail qui les intéresse et les passionne, mais ils ne transigent pas, ils recherchent un équilibre autant personnel que professionnel.
Connectés au monde et à leur entourage via leurs téléphones, les réseaux sociaux, les messageries instantanées les « Y-ers » sont très créatifs et ouverts sur le monde. Souvent experts dans un domaine, ils n’ont cependant pas pu prendre suffisamment de maturité pour pouvoir endosser le champ très large des responsabilités qu’offre la gestion d’un établissement de santé. En effet, ils manquent d’expérience pour gérer des équipes multi-compétences (soins, hébergement, hôtellerie, Rh, commerciale…).
Cette nouvelle génération — dite aussi « geek » — est née avec un ordinateur dans les mains, ce qui creuse un fossé avec le public de séniors qui réside dans ces établissements. Par ailleurs, leur « jeune » âge ne rassure pas des familles qui souvent culpabilisent du fait d’avoir laissé un parent dans une institution.
Il faut donc mettre en adéquation ces deux réalités, et en cette période tendue du marché de l’emploi, il est préférable de mettre en place une démarche relationnelle plutôt qu’une démarche classique de testing lors des recrutements.
Évidemment, les diplômes doivent être pris en compte, mais des bilans comportementaux sont nécessaires. Nous menons cette démarche chez rc-humanrecruitment, et demandons aux différents candidats de nous commenter par des éléments factuels l’analyse faite de ces bilans. L’objectif est de leur permettre d’être « acteurs de leurs entretiens ».
Cette démarche permet de valider ensemble une adaptabilité, une adéquation entre collaborateurs, une motivation, une gestion future des compétences. Dans une seconde étape nos clients recruteurs peuvent valider la candidature sur une « envie de travailler ensemble » au-delà de la recherche des compétences de parcours, d’expérience et de diplômes.
C’est pour cette raison qu’à réception d’une demande de recrutement nous nous rendons préalablement dans les établissements afin de percevoir une ambiance, un accueil… de ressentir le futur environnement. Afin de faire un bilan in situ avec les futurs responsables du candidat a recruter.
Au delà d’une pratique classique de recrutement, et du fait des spécificités du secteur médico-social, le rôle du cabinet de recrutement doit devenir celui d’un « créateur de lien », afin de faciliter une rencontre d’envies et d’attentes, entre un candidat et un établissement, chacun avec ses exigences, chacun avec son vécu. Nous mettons en place cette démarche depuis plusieurs mois chez RC-HUMANRECRUITMENT.
Richard CAPMARTIN
Directeur Associé de RC-HUMANRECRUITMENT
Cet article a été publié par la Rédaction le
Analyse réaliste dans un paysage en pleine mutation avec ouverture à l’international qui requiert peut etre ce profil geek dans des postes de développement.