Au Canada, les aidants familiaux représentent 30% de la population active canadienne, soit 5,6 millions d’employés, pour un total de 8,1 millions d’aidants dans le pays (30% de la population). La plupart des aidants salariés travaillent à temps plein. Pour autant, 1 personne sur 2 estime qu’elle encourt un risque professionnel en se déclarant aidant familial (ou naturel).
3 Canadiens sur 10 apportent régulièrement des soins à un membre de sa famille en situation de dépendance
30% des Canadiens apportent des soins réguliers à un membre de leur famille ou à un ami en situation de dépendance. On retrouve les mêmes pourcentages parmi les salariés et cette proportion n’a de cesse d’augmenter face à la transition démographique qu’affronte l’ensemble de la population mondiale. Ce nombre pose la question des stratégies à employer afin de réduire les coûts économiques et de productivité liés à un besoin accru de flexibilité des conditions de travail des salariés aidants.
En septembre 2014, l’étude « Combining care work and paid work: Is it sustainable?« (« Combiner le travail d’aidant au travail salarié : est-ce durable? ») présentée par la RAAP (Research on Aging, Policies, and Practice) à l’Université d’Alberta révèle que 44% des aidants s’absentent en moyenne de 8 à 9 jours par an dans le cadre de leur activité d’aidant familial. La relation entre la personne aidée et l’aidant et l’importance des soins apportés sont les principales causes d’absentéisme chez les salariés aidants. Les aidants logeant sous le même toit que la personne aidée ont statistiquement plus de chances de quitter le monde du travail suite à un renvoi, une démission ou un départ anticipé à la retraite.
Les pertes en termes de productivité dues à l’absentéisme sont significatives : elles représentent 9,7 millions de jours perdus, 256 millions d’heures de travail payé en moins, et la perte de 557 698 salariés aidants qui décident de se consacrer pleinement aux soins de leur(s) proche(s).
En conséquence, près de la moitié des salariés aidants estiment que demander des aménagement de leurs horaires de travail aura un impact négatif sur leur carrière, alors que l’étude révèle également que la mise à disposition d’horaires flexibles et de possibilités de congé peut réduire l’absentéisme des employés. Encore peu d’employés ont recours au télétravail.
A la vue de ces chiffres, qui concernent une très large partie de la population canadienne, le gouvernement du Canada a lancé le Plan canadien de soutien des employeurs aux aidants naturels (PCSEAN), qui a pour objectif d’optimiser la participation au marché du travail des employés aidants.
Le PCSEAN vient compléter un ensemble d’activités menées par le gouvernement du Canada et d’autres intervenants afin de soutenir les aidants familiaux. Il comporte 3 volets :
- créer un groupe pour consulter les employeurs sur les pratiques en milieu de travail qui visent à soutenir les aidants familiaux.
- analyser le rapport coûts-avantages des pratiques en milieu professionnel et communiquer des renseignements liés aux analyses de rentabilisation.
- favoriser l’engagement des employeurs en matière de soutien aux aidants.
Aide aux aidants : une sensibilisation de plus en plus forte face au vieillissement de la population
Ces mesures font écho à une proportion de plus en plus large d’aidants dans la population des salariés et le constat ne se limite pas au Canada. Aujourd’hui en France, aucun des aménagements spécifiques pour les aidants – congé de solidarité familiale de 3 mois, congé de soutien familial – n’est rémunéré, mais la loi d’adaptation de la société au vieillissement prévoit des mesures d’accompagnement spécifiques aux aidants. Parallèlement, aux Pays-Bas, les aidants ont droit à 10 jours rémunérés par an pour aider un proche, ainsi qu’à des journées rémunérées pour « urgences familiales ». En Italie, les aidants familiaux ont droit à 3 jours par mois sans perte de salaire.
Le statut d’aidant est souvent vécu comme une charge lourde et une réflexion est actuellement en cours dans le cadre de la Silver économie pour accompagner les aidants : formation, soutien médical et psychologique, droit au répit, accès à l’information et aux professionnels qualifiés.
Cet article a été publié par la Rédaction le
Il faut toujours du temps aux sociétés pour s’adapter à leurs propres changements. Il leur faut du temps aussi pour rendre positives des discriminations « a priori » négatives, telles que « salarié-handicapé » « salarié-senior »… et « salarié-aidant ».
Mais plus on en parle et plus la société, et les entreprises en l’occurrence, se familiarisent avec ces nouvelles données et comprennent qu’un senior a de l’expérience, qu’un salarié handicapé possède les mêmes atouts qu’un salarié non porteur de handicap, voire des atouts spécifiques, et qu’un salarié-aidant, parce qu’il sait faire face et parce qu’il développe des qualités humaines spécifiques, peut être un plus pour l’entreprise.
Il faut cependant que celle-ci soit préalablement sensibilisée, et c’est le sens des campagnes qui ont été menées par les pouvoirs publics pour l’emploi des seniors ou des personnes handicapées par exemple.
Mais une telle sensibilisation manque encore pour les salariés-aidants, même si certaines grandes entreprises ont pris des initiatives.
Bravo à votre revue de le rappeler à travers cet article.