Salariés aidants : déployer une approche collective sur l’aidance dans l’entreprise pour assurer leur maintien dans l’emploi 

D’ici 2030, un collaborateur sur 4 prendra soin au quotidien d’un proche fragilisé (grand âge, maladie, handicap, accident de la vie, etc.). Les entreprises sont donc toutes concernées par l’aidance. Le déploiement d’une approche collective au sein de l’organisation se révèle être une bonne solution pour permettre de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés aidants, un enjeu primordial. L’exercice d’une activité professionnelle leur permet, en effet, de profiter d’une bulle de décompression, qui contrebalance une vie personnelle plus difficile, ce qui leur évite de se retrouver isolés socialement.

Mettre en oeuvre une politique RH dédiée

L’aidance a des impacts sur l’ensemble de l’organisation : selon plusieurs études, quand une personne qui travaille doit s’occuper en plus d’un proche fragilisé, cela entraîne des conséquences sur au moins deux collègues de son équipe. En outre, les collaborateurs aidants rencontrent des difficultés complexes pour allier vie professionnelle et responsabilités en lien avec leur rôle, et ils doivent souvent faire face à une détérioration de leur propre santé psychique et physique (troubles musculosquelettiques, moral en berne, fatigue, épuisement, stress, risques psychosociaux dont burn-out…).

Il est donc crucial que les entreprises adaptent leur politique RH en intégrant l’aidance dans leur stratégie RSE, et plus précisément au sein des programmes dédiés à la qualité de vie et au bien-être au travail. L’objectif est de rendre l’organisation plus inclusive et préventive en proposant des dispositifs pour soulager la charge des aidants. Il est également important de valoriser en interne l’engagement des aidants, celui-ci pouvant se révéler non pas comme une charge mais comme un sujet de fierté partagée au sein des équipes.

Sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise à l’aidance

Afin d’éveiller les consciences au sein de l’entreprise mais aussi pour montrer que l’aidance ne concerne pas qu’un petit nombre de salariés et pour libérer la parole, il est conseillé de déployer une approche collective en sensibilisant à la prise en charge des fragilités l’ensemble des acteurs de l’entreprise, que ce soit la direction, les ressources humaines, les managers et collaborateurs.

L’instauration d’une approche collective consiste à identifier les situations d’aidance en réalisant un état des lieux. Un diagnostic qui se déroule via une enquête à destination de tous les collaborateurs qu’ils soient aidants ou pas. Cela permet de connaître dans quelle situation exacte se trouve l’aidant. Quant aux non-aidants, c’est l’occasion de connaître leurs besoins et attentes afin qu’ils soutiennent au mieux leurs collègues aidants. Ensuite, il convient de faire évoluer la perception de l’entourage professionnel de l’aidant. L’objectif est de déconstruire les idées reçues : à tort, un salarié aidant peut être perçu comme quelqu’un de désengagé, de peu fiable, de peu disponible… En dernière étape, l’entreprise doit communiquer sur les moyens concrets mis en place pour soulager ses collaborateurs aidants tout en mettant en avant les compétences et aptitudes comportementales que leur rôle leur permet de développer : meilleure gestion du temps et des priorités, efficacité, plus grande adaptabilité au changement, empathie, écoute, patience, sens de l’anticipation, diplomatie, esprit collectif et d’entraide…

Les clés pour un management de l’aidance réussi

Si tous les acteurs de l’entreprise doivent prendre part à cette politique de sensibilisation, les managers en sont le maillon clé. Pour un accompagnement adapté et une écoute attentive de leurs salariés aidants, ils doivent apprendre à détecter les situations d’aidance au sein de leurs équipes. Pour cela, il conviendra de se poser quelques questions : le collaborateur est-il anxieux ou irritable ? commet-il des erreurs inexpliquées ou manque-t-il d’attention ? part-il précipitamment du travail ? passe-t-il des appels urgents pendant la journée ? refuse-t-il des déplacements professionnels ? est-il absent des temps de convivialité en équipe ? est-il souvent en arrêt maladie ? des tensions surgissent-elles lors des concertations de l’équipe sur la prise de congés ?

C’est grâce à la participation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise qu’il sera possible de créer un climat de confiance et de bienveillance dans lequel l’aidant se sentira valorisé, compris et entendu. Son maintien dans l’emploi sera ainsi favorisé et ce sera l’assurance pour lui de profiter notamment de discussions entre collègues au cours desquelles il pourra penser à autre chose qu’à la maladie ou au handicap de son proche.